结构化面试注意事项

1.结构化面试的注意事项

结构化面试不同于传统的面试法,由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:1.结构化面试前的准备时间比传统面试要长,有许多工作需要筹备(1)考试场地的布置安排。

这可以反映企业文化,体现组织的管理水平,给应聘者以企业的初步印象,也会影响到应聘者对企业的接受程度。(2)面试前,材料要准备充分。

包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。(3)面试时间的合理确定。

要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息,又不至于过于增加面试成本。一般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,而他们的心理警觉期在20~30分钟之间,如果超过这个时间段,人的心理警惕度会降低,因此,面试时间较长对发现问题比较有利。

每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上,如果可能的话,公司可安排几轮面试。(4)面试人员的协作分工。

参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员,有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利,求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。

2.结构化面试过程中,有效信息的获取、传递面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时,应对求职者的回答采取开明接受的态度,定期地发出信号,点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。

面试人员还应控制面试的进度,确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,可让求职者作出详细的描述。

面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息,一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行,这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题,这将有助于选聘过程的双向选择。

3.面试成绩的评定及统计面试结束后,可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定,可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数,或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数,也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时,不仅要比较总体的得分,而且还应关注属性是否具有可补偿性。

也就是说,有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足,如:缺乏与人和谐共处的能力,足可以取消候选人的申请资格,而不管其他能力的状况如何。4.对面试人员进行必要的培训许多研究者认为,一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。

但是,在有经验的面试人员之间,对面试结果也常常会出现争议,尤其是传统的非结构化面试,突出表现了对面试结果的不一致性和主观性,而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力,各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。

经过培训后,可以把这些差异限制在最低的程度,从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序,以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

5.结构化面试的效果评估及改进结构化面试结束后,还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪,以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。

通过这种评估,可以发现我们所定的评价指标是不是合适,现存的评价方法是不是可靠和准确,进而改进评价标准,完善评价方法。

2.结构化面试应注意的问题有哪些

结构化面试由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问,根据考生的回答,给出考生在各个测评要素上的得分,各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。面试中,一个题目可能包括一个或者几个测评要素,考官不是按照题目打分,而是按照考生在回答问题中反映出的各种能力也就是测评要素打分,最后将所有测评要素的得分相加得出考生的面试分数。

特别需要注意的几点:

1. 逻辑层次。

逻辑层次是重中之重。它可以防止考生最常见的一锅煮,没有层次、没有话说的严重弊端。一则可以使你的回答显得有条理,该评委留下深刻印象,解决紧张状态下答题层次不够、前后矛盾、主次论点颠倒等问题,二是层次扩开了,多了,每一个层次后面都有话说,在一定程度上解决无话可说的问题。

逻辑层次的准备:

1)是要树立框架结构意识。就是一看到题,它就是属于哪一个题型、准备好的题型加上这个题面所要求的点相结合,迅速在脑海中立起回答的思路框架。

2)是辩证思维的树立。

3)是层次用语:第一、一是、一要、或许是、如果是等等形成固定习惯。

2. 点的提炼和准备。

考选的内容,尤其是面试,就是你这个层次的考选人应掌握的国家大事、社会常识和生活常识的理解和运用。看起来很多,但概括起来也就是百十个点,我们常用的也就是四、五十个点。如学习观念、从细节和小事做起、要有人生目标、怎样创新、怎样守规矩、干事创业、注意团结、上进精神、艰苦朴素、拒腐防变、莫以善小而不为、莫以恶小而为之等等。

3. 发散思维。

发散思维就是我们常说的思路要扩开。在答题过程中最常用的是三个:一是一个题的本在这里,有这个本源可以生出千万道题,当你看到这些题时,能否回归到本源上?二是把不熟悉的题型引到自己已有准备的题型,做好二者的结合;三是把相对干巴、不好阐述的点引到自己已有准备的、或者日常比较好阐述比较熟的点。

4. 亮点的插入。

就是在整体回答的基础上,怎样比别人更能打动评委,让评委在倾听或阅卷时,被你里面的一个个亮点所调动、所亢奋,一分一分地不断地向上给你加分。

最经常用的亮点:

1)是民谚、格言。如细节决定成败、成功留给有准备的人、凡事预则立不预则废、三个臭皮匠顶上一个诸葛亮等等、等等。

2)是哲学的观点,尤其是唯物辩证法的观点。事物是向前发展的、是普遍联系的;对立统一、质量互变、否定之否定三大规律;社会基本矛盾运动、人民群众与领袖人物在历史上的作用等等。

3)是例证。极好用却极少人用

5. 模拟。

多模拟的好处a、克服紧张情绪,适应考场气氛;b、找出存在的问题,当场提示与解决;c针对每个人的情况确定答题思路。

目的:强化题型、强化答题思路和技巧、强化点的储备;基本适应临战氛围。

3.结构化面试的注意事项

结构化面试不同于传统的面试法,由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:

1.结构化面试前的准备时间比传统面试要长,有许多工作需要筹备

(1)考试场地的布置安排。这可以反映企业文化,体现组织的管理水平,给应聘者以企业的初步印象,也会影响到应聘者对企业的接受程度。

(2)面试前,材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。

(3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息,又不至于过于增加面试成本。一般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,而他们的心理警觉期在20~30分钟之间,如果超过这个时间段,人的心理警惕度会降低,因此,面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上,如果可能的话,公司可安排几轮面试。

(4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员,有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利,求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。

2.结构化面试过程中,有效信息的获取、传递

面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时,应对求职者的回答采取开明接受的态度,定期地发出信号,点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度,确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,可让求职者作出详细的描述。

面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息,一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行,这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题,这将有助于选聘过程的双向选择。

3.面试成绩的评定及统计

面试结束后,可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定,可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数,或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数,也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。

在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时,不仅要比较总体的得分,而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说,有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足,如:缺乏与人和谐共处的能力,足可以取消候选人的申请资格,而不管其他能力的状况如何。

4.对面试人员进行必要的培训

许多研究者认为,一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是,在有经验的面试人员之间,对面试结果也常常会出现争议,尤其是传统的非结构化面试,突出表现了对面试结果的不一致性和主观性,而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力,各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后,可以把这些差异限制在最低的程度,从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序,以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

5.结构化面试的效果评估及改进

结构化面试结束后,还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪,以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估,可以发现我们所定的评价指标是不是合适,现存的评价方法是不是可靠和准确,进而改进评价标准,完善评价方法。

4.事业单位结构化面试注意事项

各位考生是否已经做足了面试的准备,面试是个人素质的综合体现,建议考生应该从理解能力、语言逻辑表达能力及面试礼仪方面学习准备

(一)认真审题

根据多个班次的培训经验,很多考生答不好题往往不是自己表达能力的问题,而是审题能力的问题,面对题目,抓不住关键,导致答非所问。因此,各位考生应该注意审题!面对考官读出来的考题,我们首先要做到冷静沉着,仔细听好考官读的每一个字,更主要的是要提高抓关键词和关键句的能力。只有这样才能把握出题人的意图,甚至是题目的言外之意。有些考场提供草稿纸,这一点我们一定要利用好,把重要的信息记录下来。要学会记录关键词和提炼题干信息,只有这样我们才能准确把握题干信息,为答好题做好铺垫。

(二)充分进行眼神交流

在以往的练习过程中,有考生反映,如果答题时眼睛只看着题本,或者只看着自己的草稿纸,那么答题时会比较流畅,也会比较不那么紧张。确实如此,这种答题状态确实会有这样的效果,但是我们不要忘了,我们是在进行一场面试,这就需要我们和考官要有交流。这种交流不仅是信息上的传递,也包括面对面的眼神交流,这才是面试需要达到的一种效果。所以,我们还是需要抬起我们“高贵”的头,和对面的考官有一些眼神交流。而且俗话说眼睛是心灵的窗户,也可以让考官从我们的眼神中看到我们内心的真诚,这有时会比把题答好更重要。但是考生也要注意适度原则,不能死死的盯着考官,这种交流会让对方感觉很尴尬。

(三)肢体语言

前面说到了眼神交流要多,那这里要说的是肢体语言要少。一些考试的学生,在学校里,在当下的工作岗位上可能是一些领导岗位,所以往往会涉及到和公众发言的情况,这种领导感难免会带到面试考场,在考试时会有各种手势,各种小动作,要记住对面的考官要招聘的是一个基层的员工,而不是一个领导,所以这种小动作一定要少。基本的要求就是“站有站相,坐有坐相”,只要我们在考场上做的大方得体,淡然自若足以。

(四)全面展现坚定自信

在面试中有这样一句话“如果考生对自己都不够自信,那么如何让考官也相信你会是一名合格的公职人员”。其实在生活中亦是如此,一个对自己有自信的人,会很容易得到对方的肯定。相反,如果什么事都瞻前顾后、犹犹豫豫,那么引起必然会引起周围人的反感。要想在考场上展现出自信,不仅是靠答题的内容,答题时的语言是否流畅,声音是否宏亮,以及表情是否淡定,都是展现自信的表现。否则,纵使你满腹经纶,但是用了一种“不及格”的形式展现给考官,也终将会是一场失败的考试。当然,凡事物极必反,如果我们过度盲目的自信,也会走向另一个极端,会让考官觉得这名考生轻浮,好高骛远。所以这种状态的掌握不仅要自己练习,也需要别人的指点和点评。总之不能妄自菲薄更不能妄自尊大,把谦虚自信自己展现给考官才是最理想的状态。

5.结构化面试应该注意哪些要点

1.面试看题3分钟,答题约十分钟。

2.不能透露自己姓名、学校以及关于自己身份的地方。

3.采用封闭式面试,进去与外界不能联系。

4.面试准备,这个要多练习,怎么练习?

5.少看多说,基本了解程序以后就要自己练题,对着镜子练,要达到临危不惧的话,就在人多的地方练,让自己脸皮厚起来,在临场的时候才不慌张、有话可说。

6.面试时可以看一题答一题,这个很好把握。

7.只能必备证件和手机,到时手机上交。

8.我在提醒下你,切记不能再看面试书,看多了到时你就说不出话了,到时考完时只能抱头懊恼了。

9.事业单位面试题型来说和公务员面试有点差别,透点底给你,对于领导指挥题型、自我认知、职位匹配类问题基本不考,不是绝对。考试更倾向于处理关系、活动安排、对一些社会问题谈谈自己观点、意见(必考)。

以上观点是复制中公的 本人不负责解释哦

6.结构化面试过程中有什么要注意细节吗

结构化面试应注意的几点: 结构化面试不同于传统的面试法,由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成: 1。结构化面试前的准备时间比传统面试要长,有许多工作需要筹备 (1)考试场地的布置安排。

这可以反映企业文化,体现组织的管理水平,给应聘者以企业的初步印象,也会影响到应聘者对企业的接受程度。 (2)面试前,材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。

(3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息,又不至于过于增加面试成本。—般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,而他们的心理警觉期在20—30分钟之间,如果超过这个时间段,人的心理警惕度会降低,因此,面试时间较长对发现问题比较有利。

每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上,如果可能的活,公司可安排几轮面试。 (4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员,有时还需要有顾问专家的加入。

人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利,求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。 2。

结构化面试过程中,有效信息的获取、传递 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时,应对求职者的回答采取开明接受的态度,定期地发出信号,点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。

面试人员还应控制面试的进度,确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,可让求职者作出详细的描述。 面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息,一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行,这包含着积极和消极的信息。

面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题,这将有助于选聘过程的双向选择。 3。

面试成绩的评定及统计 面试结束后,可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定,可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数,或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数,也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。

7.结构化面试应注意的问题有哪些

首先要注意你的定位,你是考生,整个考试过程的表现是考官衡量的东西,切忌一通乱吵反而追求论题的正确答案去了。第二,说话要有目的性,要有条理。

结构面试主要的环节:

1、开场白,主要目的是营造轻松的面试气氛,告诉应聘者面试中采用的面试方式

2、主要背景回顾。

3、行为事件回顾。

4、附加信息咨询。

5、结束面试。

6、评估。

其中行为事件回顾是主要部分,面试人员应认真倾听、并作好记录

结构化面试注意事项

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